Имеет ли значение опыт работы для работодателя?

Сидеть на одной работе в одной организации – это плохой вариант для наемных людей. Ты думаешь, что стаж и опыт работы играет значение. Но сколько ты проработал на компанию, не имеет значения для владельца, для руководства. Отношение у владельцев существует, что если сотрудник лоялен, то можно ему меньше платить. Если придет новый, но сильный специалист, ему можно больше зарплату и премии поставить, чем тому, кто отлично работает, то есть постоянному сотруднику, к которому есть доверие. Это я много раз видел на наемной работе. Человек реально пашет, старается, ему можно доверять задачи, не подведет. В рамках своей компетенции все классно делает. Приходит какой-то новый человек на понтах, не проверенный, и ему могут поставить оклад и премию выше. По этой причине нет смысла долго засиживаться в одной компании. Кто карьерой занимается, лучше раз в год, в полтора заниматься переходами, чтобы шли подвижки, менялись должности, коллектив, форма оплаты труда, оклады и премии. Многие на каком-то предприятии, заводе, работают почти всю жизнь, а потом их увольняют. Они в шоке, потому что ничего не умеют. Всю жизнь свою потратили на завод, а их сократили, никому они не нужны. Еще остатки зарплаты не заплатили. Несправедливость возникла, потому что человек не видел, что надо, чтобы был широкий опыт работы. Это важно. Поэтому долго засиживаться на одном месте, кто занимается карьерой, не надо. Когда переходишь в новое место – это встряска, дополнительная нагрузка. Она помогает адаптироваться в новый коллектив. Ты новый опыт работы приобретаешь. Если сложные задачи, то до полугода надо входить в тему. Когда я из руководителя отдела программистов перешел в продажи, меня никто не учил. Как руководитель, я искал работу своим людям, общался с клиентами. Мы продавали какие-то услуги мимоходом, но это было не основное. Когда перешел, мне потребовалось понять, как все функционирует, 6 месяцев. Когда я ушел на другие продажи – это продавать крупные корпоративные Microsoft лицензии, то там была совсем другая логика продаж, другие деньги, по-другому всё строилось. Только на пятый месяц я самостоятельно выиграл тендер. С руководителем филиал мы вместе работали. Он нулевой, никогда не делал такие крупные тендеры, и я нулевой. Он в регионе сидит. Мы на пару все проводили. Были ошибки. Но когда мы самостоятельно провели тендер и получили крупный заказ от завода, тогда поняли, как все работает. То есть на шестой месяц я реально понял, как продается, на своем опыте работы. Иногда вход в тему бывает длительный, от 3 до 6 месяцев, если что-то принципиально новое. Но с другой стороны, у тебя расширяется опыт. Тебе проще общаться, вливаться в новые коллективы. Проще ведется коммуникация. Потому что самое ценное для сотрудника — это опыт работы. На самом деле безразлично, сколько платят сегодня, какая премия, оклад. Главное – это какой опыт набирается. Со временем будешь получать больше. Не в этой компании, так в другую пойдешь. Потому что на рынке труда не хватает опытных людей, кому можно доверять. Таким людям дают спецусловия, платят выше рынка. Деньги на это у владельцев бизнеса есть всегда. Проблема в том, что люди посредственно работают. То есть им нельзя доверить какие-то участки, даже куски, слишком все слабо. Поэтому рекомендую постоянно двигаться вперед, не засиживаться на одном месте.

Даже 3 года — это много для одной позиции. Через год, полтора у тебя должно быть пополнение в резюме конкретного подтверждаемого опыта работы. Чтобы выйти на хорошие позиции — это тяжелая задача. Чтобы 500 тысяч рублей на наемной работе зарабатывать, ты должен быть хорошим директором. То есть опыт работы надо большой. На это можно убить минимум 10 лет, если стараться. Это тяжелый труд. По этой причине засиживаться на одном месте нет времени у наемных людей.

Если ты в рамках одной вакансии двигаешься по разным компаниям, то не сильные изменения будут, но 10-30% сверху можно получить. Где понравишься руководству, там будешь за счет премий получать в полтора раза больше денег. Надо двигаться выше, осваивать новое, планировать, на какие позиции будешь двигаться. Не по одной вакансии ходить по разным компаниям.

Плохо – это привыкание к людям, что они как родные, хорошие друзья, знакомые. Корпоративные пьянки после работы — это вообще ерунда. Если хочешь зарабатывать копейки, то должен быть с коллективом. Если хочешь хорошие деньги, должен быть с руководством. Поэтому нельзя привыкать к коллективу.

У некоторых кадровиков есть фильтры. Если у человека короткими промежутками работы пестрит трудовая книжка – это вызывает вопросы. Но главное, какой есть опыт работы. С одной стороны человека могут отовсюду увольнять, то есть он ленивый, низкого опыта, еще что-нибудь, а другое дело, когда человек занимается карьерой — это по собеседованию сразу видно. То есть что за человек, какой у него опыт, подтверждаемый или нет. Потом руководство с ним пообщается. Не любят, которых увольняют постоянно с разных мест. Это нормально, если ты раз в год, полтора переходишь. Объясняй, что накапливаешь новый опыт работы, тебя интересует больше зарабатывать. Ценных сотрудников не хотят на самом деле отпускать. Если увольняешься с текущей позиции, не хочешь на ней сидеть, так как прошло какое-то время, ты понимаешь, что нет нового опыта работы, существенного роста в деньгах не планируется в ближайший год, то надо двигаться вперед. В этих случаях предлагают новую работу средние и крупные компании. Они не хотят тебя увольнять. Понимают, что найти специалиста, которому можно доверять — это стоит денег. Поэтому тебе предлагают новые позиции в других департаментах.

Что опыт работы не нужен, а нужен средний работник – это миф. Крупная компания, где 1000 сотрудников, держится на нескольких десятках человек, которые выполняют работу. Убери этот десяток, и вся структура посыплется. Такое в любой компании. Если компания на 50 человек, то по пальцам можно пересчитать этих людей. Убери их и вся компания развалится. Это вопрос времени. Никто в вакансии не пишет, что ищут супер способного. То есть кадровики ищут середнячка, который потенциально подходит. Но в действительности руководство все равно ищет других людей. В среднем разброс получается, что из 10 людей 1-2 человека бестолковые. В любом подразделении есть бездари откровенные, ленивые или тупые, что-то не могут освоить. Им дают самую примитивную работу. Есть 1-2 человека активных, производительных, им можно доверять, то есть на кого можно положиться, дать сложную задачу. Остальные — это середнячки. Если ты в середнячках, тогда тебе ничего не светит по деньгам и по карьере. Тебе надо в верхах находиться, входить в эти 1-2 человека из 10. Такие люди всегда нужны в любых подразделениях, на любые задачах. Чем меньше бизнес, тем больше таких людей ценят. То есть они быстро выделяются, руководство замечает, их продвигает.

Крупные тендеры собираются от 1 года. То есть пока подготовишь человека, пока вы обоснуете, в бюджет заложите, надо от 1 года в среднем для крупного типа продаж. Тебе ничего не мешает развиться, за 1-2 года выйти на небольшого руководителя и двинуться вперед. Ты будешь работать в одной и той же теме, с одним и тем же пластом клиентов, но развитие и заработок будут существенно меняться. Приведу конкретный пример, чтобы было понятно. Я занимался продажами Microsoft лицензий – это корпоративные продажи, когда счета идут от сотен тысяч долларов. Можно было делать мелкие продажи, когда счета идут на десятки тысяч долларов. Такие закупки корпоративные, не интересное — это первый пласт. Таких заказов и клиентов очень много. Можно этим было заниматься, но это мелкая кропотливая работа. Большом количеством надо брать. Премии будут нормальные, если гигантский поток таких клиентов, который идет постоянно. Там большая проблема в защите тендера, может быть слишком много поставщиков. Здесь проблема с маржинальностью. То есть надо гигантские потоки организовывать, что достаточно сложно.

Другой вариант — это работать в более высоких цифрах, хотя это одна сфера продаж. Чтобы счета были хотя бы от 100 тысяч долларов. Ниже просто не берешь, не интересуешься, отдаешь другим. Здесь совершенно другая задача. Ты должен сам активно инициировать тендеры, тогда будет хорошая маржинальность. Уметь защитить тендеры, посоперничать с конкурентами. Много навыков требуется, чтобы нормально провести такой тендер. После каждой такой продажи дают хорошие премии. Когда есть опыт работы, можно стать руководителем таких людей достаточно быстро, когда такая компетенция есть. Мало кто понимает, как такие тендеры проводятся. Это руководитель небольшого подразделения. Можно с этой позиции легко в Microsoft уйти работать. Они сами не продают, только через партнеров этот тип лицензий. Как консультанты выступают, как продавцы, ездят к клиенту, общаются с ним, что-то рекомендуют. То есть продавец, который напрямую не продает, а через партнера. Можно уйти к конкурентам, получить более выгодную должность. Можно поторговаться внутри своей компании, стать директором какого-то направления. Будет расти должность, опыт работы и доход. Я говорю о продаже лицензий Enterprise Agreement Microsoft корпоративным клиентам.